CSR

ダイバーシティの
取り組み

ダイバーシティの推進

経営戦略としてのダイバーシティ

田辺三菱製薬グループでは、ダイバーシティ&インクルージョンの考え方を経営戦略の1つと位置付け、その考え方を、「Diversity Promotion Circle」として整理し、取り組みを進めています。

この「Diversity Promotion Circle」は、多様な人材を活かして成果を最大化することを目的として、会社は「多様な人を活かすための人材育成」を行い、「多様な人が働きやすい」制度や仕組みを整え、「多様な人に機会を提供」する、管理職は、多様なメンバーを活かして成果を最大化するダイバーシティマネジメントを実践し、従業員一人ひとりが「相乗効果を生み出す」ことを表現しています。

多様性については、顕在化した多様性(性別、性自認・性的指向(LGBT※1を含む)、年齢、経歴、国籍、障がいの有無、育児・介護による時間制約など)と潜在している多様性(知識・スキル・経験、価値観・考え方など)の両方について、その違いを楽しみ、違うまま活かしていくことで成果を最大化することをめざしています。

制度面では、懲戒処分対象にハラスメント関連の行為を追加するなど、就業規則の改定を行いました。具体的には、セクハラにはLGBTなどの性的指向、性自認に基づく差別や嫌がらせを含むこと、マタハラ※2・パタハラ※3も懲戒処分対象になることなどを明文化し、コンプライアンスガイドブックやハラスメント防止ガイドブックを通じて周知しています。

当社においてもグループ方針に則り、製造部門に相応しい人事諸施策を検討・実施し、多様性を認め合い、働きやすい職場づくりに向け取り組んでいます。

  1. ※1 LGBTとは、L:レズビアン、G:ゲイ、B:バイセクシュアル、T:トランスジェンダーという4つの言葉の頭文字を取った言葉であり、セクシュアルマイノリティの総称。
  2. ※2 マタニティーハラスメントの略。女性が出産・育児をきっかけに職場で嫌がらせを受けること、不当な扱いを受けること。
  3. ※3 パタニティーハラスメントの略。マタハラに相対する言葉で、育児に積極参加をする男性へのハラスメントのこと。
Diversity Promotion Circle

女性活躍に向けた取り進め

2016年4月に施行された女性活躍推進法に則り、当社では以下のとおり行動計画を策定し、取り組んでいます。新卒採用においても女性の数も多くなり、また女性職制の人数も2016年4月1日時点で4.8%だった女性職制の割合は年々上昇し、2020年10月時点で9.4%となり、約2倍の数になっています。(部長職にも2名登用)

田辺三菱製薬工場(株)
女性活躍推進に伴う行動計画

  1. 計画期間

    2016年4月1日~2021年3月31日

  2. 目標

    職制(課長級以上)に占める女性割合を現在の2倍にする

  3. 取組内容と実施時期
    1. 取組1
      職場風土、意識改革を進める施策
      2016年4月~
      ダイバーシティに関する会社の方針の作成と展開
      全従業員の意識改革のための外部講演会、セミナー開催予定
      取組2
      女性育成プランの策定
      2016年10月~
      女性育成プラン(上司と本人で作成)、キャリア研修検討
  4. 〈参考〉女性の活躍に関する情報

2020年10月1日時点

男性 女性
職制(課長級以上)に
占める女性労働者の割合
職制人数
※役員は除く
48名(60名) 5名(3名)
職制の割合 90.6%(95.2%) 9.4%(4.8%)
係長に占める女性労働者の割合
(係長は製造部門・品質管理部門に配置)
係長人数 23名(32名) 10名(12名)
係長の割合 69.7%(72.7%) 30.3%(27.3%)

( )は2016年4月1日時点